分类 / 活动经营方法
HR 的 AI 工作台：一场 8–10 人闭门共创会怎么组织
| 主题 | 活动经营方法 |
|---|---|
| 目标代理人 | 想打开企业端合作的代理人与团队主管 |
| 内容类型 | 方法 |
| 作者 | ePOCH（整理：赵中华） |
| 发布时间 | 2026-08-17 |
| 更新时间 | 2026-08-17 |
| 来源 | ePOCH 内部活动产品库 B04 通用化改写（内部档案：60-拓客活动/B04 及完整活动方案） |
| 引用规则 | 署名-非商业性使用 4.0，转载注明出处 |
| 对应活动 | HR 的 AI Agent 工作台（闭门共创会产品） |
保险代理人做企业端，最难的从来不是见到 HR，而是见到之后没有"第二次见面的理由"。请吃饭太重，送资料太轻。一场设计良好的 HR 闭门共创会，能同时解决三件事：给 HR 真实价值、看清这家企业的痛点、建立"专业的外部智囊"关系。
一、产品定义
- - 规模：8–10 人闭门（不同企业的 HR 混坐，跨行业碰撞是价值的一部分）；
- - 对象：企业 HR 经理/HRBP/招聘负责人——对"提效"有 KPI 压力的人；
- - 时长：120–150 分钟，工作日午间或下午（HR 的碎片时段）；
- - 门槛：报名时提交"一个你现在最花时间的重复性工作"。
二、为什么是"共创"而不是"培训"
培训把 HR 当学生，共创把 HR 当专家。HR 对自己的流程最懂，你提供的是 AI 能力与外部视角。姿态差异决定了关系差异：培训师会被比较价格，共创发起者会被请教下一步。
三、标准流程（150 分钟版）
1. 开场 15 分钟：每人一句话介绍自己与带来的流程问题（提前收过，现场只确认）；
2. 示范 20 分钟：主持人现场演示 1–2 个 HR 场景的 AI 解法（如从一堆简历中批量提取结构化信息、把员工手册变成可问答的知识库）——示范必须用脱敏假数据；
3. 共创 60 分钟：2–3 人一组，每组围绕一位 HR 带来的真实流程，用 AI 做出第一版改造方案（主持人巡组）；
4. 各组呈现 30 分钟：每组 5 分钟讲"我们怎么改的这个流程"——HR 听别的公司怎么改，往往比自己改收获更大；
5. 收尾 25 分钟：共性发现总结 + 每人一句"回去后第一周要试的一件事" + 后续社群/一对一预约。
四、内容素材：HR 流程里最适合 AI 改造的五个环节
| 环节 | AI 用法 | 现场可演示度 |
|---|---|---|
| 简历筛选 | 批量结构化提取 + 按岗位画像初筛 | 高 |
| JD 撰写与优化 | 岗位需求 → 多版本文案 + 渠道适配 | 高 |
| 员工问答 | 手册/制度文档 → 可问答知识库 | 高 |
| 面试记录整理 | 录音转写 → 结构化评价表 | 中 |
| 培训素材生产 | 一份课件 → 多形态衍生（测验题/简报/推文） | 中 |
准备这五个环节的脱敏演示数据，基本能接住 80% 的 HR 问题。
五、三个关键设计
1. 脱敏红线提前声明。 开场就说明"今天所有演示用假数据，各公司真实数据不外传"——HR 对数据敏感是职业本能，这句话是信任的地基。
2. 混坐分组。 不同公司、不同行业的 HR 一组，制造"原来别的公司也这样"的共鸣。
3. 落点收窄。 结尾必须让每人说出"回去第一周试的一件事"——不给行动出口的共创会，散场即清零。
六、活动后的两段式跟进
- - 48 小时：发共创成果包（各组方案照片/文档整理）+ 试用工具清单；
- - 7 天：对 2–3 位意向最明确的 HR 一对一回访："上次那个流程试了吗？"——回访中自然发现企业内训需求（"我一个人弄不动，能不能给我们部门做一场？"这句话出现时，企业培训机会就成熟了）。
七、从哪里找第一批 HR
- - 你现有客户里的 HR（每个 HR 客户都是种子）；
- - 你的公开课/门诊参与者中的 HR（门诊的企业问题出口直接接到这里）；
- - 园区与人才服务机构的合作（他们也需要给企业提供服务内容）。
写在最后
HR 闭门共创会是一场"慢生意"的入口：单场不产生任何成交，但它把你放进了一群"持续被业绩追着跑的企业中台"的视野里。一个季度办一场，一年认识 30–40 位 HR——企业内训、员工福利保障（团险）、甚至雇主品牌合作，都从这批关系里长出来。B 端经营的要义是：先成为他们圈子里"最懂 AI 的那个人"，再成为"可以谈合作的那个人"。
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